Las personas en edad de trabajar que adquieren una desventaja profesional por enfermedades o accidentes no laborales quedan fuera del sistema de cobertura legal vigente. Este vacío deja a muchas de estas sin orientación ni acompañamiento en su proceso de regreso al trabajo. Desde la Terapia Ocupacional se propone un abordaje integral que combine evaluación funcional, análisis ocupacional y acompañamiento profesional, contemplando, tanto la subjetividad del trabajador, como las posibilidades del entorno, desde un enfoque de justicia ocupacional.

El sistema de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) en la Argentina, regulado por la Ley 24.557, brinda cobertura ante accidentes^[1] o enfermedades laborales^[2]. Según datos oficiales de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en el año 2023 el total del sistema de riesgos del trabajo cubrió un promedio de 10.323.529 personas trabajadoras y registró un total de 372.546 accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con días de baja laboral o secuela incapacitante. Sin embargo, esta cobertura excluye a un número significativo de personas que, aun enfrentando limitaciones funcionales, quedan fuera del sistema por tratarse de discapacidades derivadas de enfermedades inculpables, accidentes domésticos, afecciones de salud mental u otras condiciones personales o sociales que afectan su capacidad laboral y que quedan fuera del alcance^[3] de esta cobertura.

En estos casos, muchas personas adquieren lo que se denomina una desventaja profesional: una condición en la que no pueden desempeñar adecuadamente su ocupación anterior ni acceder a otra compatible con sus capacidades. La OIT define la desventaja profesional como “la situación en la que una persona, por razones vinculadas a una deficiencia, una discapacidad o a circunstancias personales o sociales, se ve impedida de obtener o conservar un empleo adecuado, o de progresar en él, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores” (OIT, 1983, p. 4). Esto incluye los casos en los que permanecer en el mismo puesto representa un riesgo para sí o para otros, o podría agravar su condición.

Cabe destacar que la desventaja profesional no implica necesariamente una discapacidad reconocida. Puede presentarse en personas que, sin tener una incapacidad permanente, enfrentan restricciones sustanciales (falta de capacitación, poca experiencia laboral, limitaciones para la búsqueda o mantenimiento, actitudes negativas de los entornos laborales, escasas interacciones sociales o pobres redes de apoyo, falta de equilibrio entre las ocupaciones, escasa valoración y pocas destrezas laborales, etc.) para mantenerse insertas en el mundo laboral. Todo esto ocurre, además, en una etapa de la vida que impacta directamente en la identidad productiva, la estabilidad económica y el sentido de pertenencia social.

Según estimaciones recientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de 1.300 millones de personas, es decir, casi una de cada seis a nivel mundial, presentan algún tipo de discapacidad. De estas, solo 3 de cada 10 están activas en el mercado laboral, lo que indica una baja tasa de participación y refleja las persistentes barreras para su inclusión laboral. Además, quienes acceden al empleo suelen enfrentar condiciones desfavorables: en promedio, ganan un 12% menos por hora que sus pares sin discapacidad, brecha que en países de renta baja y media-baja, puede llegar al 26%. Estas diferencias no se explican por factores como educación, edad o tipo de trabajo, lo que sugiere la existencia de discriminación estructural en el mercado laboral. La situación es aún más compleja para las mujeres con discapacidad, quienes enfrentan una doble discriminación por género y condición. En 14 países analizados, se evidenció una diferencia salarial del 6% entre mujeres y varones con discapacidad en países desarrollados, y del 5% en países en desarrollo.

Esta brecha en la inclusión laboral también se manifiesta en situaciones más leves, pero igualmente problemáticas. Por ejemplo, muchas personas reciben el alta médica con la indicación de llevar a cabo "tareas livianas" o "cambio de tareas", sin el asesoramiento profesional que las acompañe en la búsqueda de nuevas posibilidades laborales. Las empresas, a su vez, carecen de herramientas para definir tareas posibles y diseñar adaptaciones razonables. Esta condición representa una desventaja en términos de acceso, permanencia o desarrollo dentro del mundo laboral.

El trabajo es una de las ocupaciones del desempeño humano, central en la vida adulta, organizador del tiempo, fuente de sentido y participación. Cuando una persona pierde la capacidad de trabajar, sufre un desbalance ocupacional con efectos profundos en la salud y bienestar. Es por ello que resulta imprescindible desarrollar estrategias de intervención que amplíen y favorezcan el acceso al trabajo y ofrezcan alternativas donde el sistema formal no alcanza. Esta realidad evidencia la necesidad de generar respuestas específicas para ampliar las oportunidades de inclusión laboral.

Una estrategia posible contempla dos niveles: el de la persona en situación de trabajo y el del puesto de trabajo. A través de herramientas de evaluación funcional y análisis ocupacional, se identifican las capacidades, limitaciones y recursos del trabajador, así como los requerimientos del puesto. Esto permite construir indicadores de adecuación y definir estrategias personalizadas de recalificación laboral.

La recalificación laboral, según lo establecido por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, es “el proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el suministro de medios -especialmente orientación profesional, formación profesional y colocación selectiva- para que los trabajadores afectados por accidentes o enfermedades profesionales puedan obtener, ejercer y conservar un empleo adecuado” (Resolución S.R.T. N.º 216/2003, art. 1). Esta definición subraya la importancia de un proceso integral y personalizado para facilitar la reinserción laboral.

El proceso de recalificación no se limita a la evaluación individual, también requiere una articulación con el entorno: empleadores, equipos médicos y, en algunos casos, con programas de empleo, inclusión o emprendimientos. El objetivo es acompañar procesos sostenibles de recalificación laboral que consideren tanto las capacidades residuales del trabajador como sus intereses, su historia laboral y las posibilidades del contexto.

Ante la ausencia de respuestas institucionales específicas para quienes enfrentan desventajas profesionales por fuera del sistema formal, se propone un programa tipo de intervención, basado en los principios antes expuestos. Su finalidad es ofrecer un marco flexible y replicable para diseñar y aplicar estrategias de recalificación laboral en diversos contextos institucionales, comunitarios o privados.

Siguiendo el Marco de Trabajo para la Terapia Ocupacional (AOTA, 2020), el programa se estructura en tres fases principales: evaluación, intervención y seguimiento. Cada etapa contempla la interacción dinámica entre factores personales, capacidades funcionales, demandas del entorno y características de las actividades laborales, promoviendo un enfoque centrado en la persona y orientado a reconstruir su proyecto ocupacional. En este marco, se elabora un plan de intervención personalizado, diseñado según las necesidades, intereses y particularidades de cada caso. A continuación, se detallan las etapas del proceso:

1. Evaluación

Relevamiento del perfil ocupacional: Se exploran intereses, valores, experiencias laborales previas, barreras percibidas y motivaciones del trabajador. Se consideran factores personales, patrones de desempeño y contexto sociolaboral.
Evaluación funcional y del desempeño ocupacional: Se emplean herramientas estandarizadas y observación clínica para identificar fortalezas y limitaciones físicas, cognitivas y psicosociales en relación con tareas laborales. La elección de instrumentos varía según el tipo de desventaja profesional
Análisis ocupacional del puesto de trabajo (real o potencial): Se identifican demandas específicas, oportunidades de adaptación y grado de compatibilidad con el perfil del trabajador. Se consideran el entorno físico y social, los recursos disponibles y las posibilidades de apoyo.

2. Intervención

Diseño del plan de intervención: Se definen objetivos orientados a la participación ocupacional en el ámbito laboral, considerando tanto las capacidades objetivas como la percepción del rol productivo.
Entrenamiento funcional orientado al trabajo: Se desarrollan o refuerzan destrezas necesarias para el desempeño laboral en contextos reales o simulados, integrando ajustes razonables y estrategias compensatorias.
Intervención contextual y articulación externa: Se promueve la comunicación con empleadores, servicios de formación, programas de empleo o emprendimientos, para facilitar entornos accesibles y sostenibles.

3. Evaluación de resultados

Monitoreo del proceso y seguimiento: Se realiza un acompañamiento centrado en la persona que permita evaluar los logros, reajustar estrategias cuando sea necesario y sostener la participación laboral en el tiempo.

Desde el encuadre de la Terapia Ocupacional, la recalificación laboral no se limita a la adquisición de nuevas habilidades o a la adecuación del puesto, sino que se orienta a la reconstrucción del proyecto ocupacional de la persona. Esto implica reconocer el trabajo como una ocupación con profundo valor simbólico y estructurante, vinculado con la identidad, la autoestima y la participación social. La intervención se centra en la persona y en sus ocupaciones significativas, abordando tanto las capacidades residuales como los deseos, intereses y trayectorias previas. A su vez, se trabaja activamente con los contextos: ambientes laborales, redes de apoyo y recursos comunitarios, promoviendo entornos accesibles y sostenibles. Esta mirada, propia de la Terapia Ocupacional, permite diseñar estrategias de inclusión laboral respetuosas de la singularidad y orientadas a garantizar el derecho al trabajo desde una perspectiva de justicia ocupacional, entendida como “el reconocimiento de las necesidades ocupacionales de las personas y la promoción de ambientes justos para la participación en ocupaciones que sostienen la salud, el bienestar y el desarrollo” (Townsend & Wilcock, 2004, p. 75).

Los desafíos para implementar este tipo de intervenciones son múltiples. Por un lado, se enfrenta la falta de financiamiento específico y la ausencia de políticas públicas que aborden la recalificación laboral en contextos no cubiertos por las ART. A nivel nacional, no existen programas públicos específicos que atiendan integralmente a las personas con desventajas profesionales fuera del sistema ART. Por otro lado, la escasa sensibilización de los empleadores en torno a las adaptaciones posibles en los entornos laborales. Además, las dificultades de coordinación entre los diversos actores de los sistemas de salud y empleo limitan los procesos de articulación necesarios.

La implementación de programas de recalificación laboral requiere, además, un abordaje interdisciplinario que permita construir intervenciones más efectivas, ajustadas a la complejidad de cada caso. El trabajo conjunto con otros profesionales enriquece el diseño de estrategias y amplía las posibilidades de inserción o reinserción laboral. Asimismo, articular con organizaciones gubernamentales y no gubernamentales permite acceder a recursos complementarios, como becas de formación, apoyos económicos o programas de inclusión sociolaboral. Estas sinergias resultan claves para sostener procesos de cambio que, de otro modo, quedarían limitados por falta de acompañamiento o de oportunidades concretas. Fortalecer estas redes de acción conjunta es un paso necesario para avanzar hacia modelos de intervención más justos, equitativos y sostenibles.

Esta modalidad de intervención no reemplaza al sistema de cobertura formal, pero ofrece una respuesta complementaria, centrada en la persona, y atenta a los factores que producen exclusión. Pensándolo en el marco de la justicia ocupacional.

Superar estas barreras requiere un compromiso ético y colectivo: ampliar las fronteras de lo posible para garantizar el derecho al trabajo digno de quienes han quedado al margen.

Recalificar laboralmente es, en estos casos, restituir el derecho a participar activamente en la vida social y productiva.

Referencias bibliográficas

American Occupational Therapy Association. Marco de trabajo para la terapia ocupacional. Edición 4. [Occupational Therapy Practice Framework: Domain and Process – 4th ed.] American Journal of Occupational Therapy, 2020, 74(Suppl. 2), 7412410010p1–7412410010p87. https://doi.org/10.5014/ajot.2020.74S2001

Ley 24557 de Riesgos de trabajo. Boletín Oficial, Argentina (1995, septiembre 13). En Texto actualizado | Argentina.gob.ar

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Ministerio de Educación; Instituto Nacional de Educación Tecnológica, Organización Internacional del Trabajo: Salud y seguridad en el trabajo (SST). Aportes para una cultura de la prevención - 1a ed. - Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Ministerio de Educación; Instituto Nacional de Educación Tecnológica, Oficina de País de la OIT para la Argentina, 2014.

Organización Internacional del Trabajo. (1983). Rehabilitación profesional de las personas discapacitadas: Recomendación 168. Oficina Internacional del Trabajo.https://www.ilo.org

Organización Internacional del Trabajo. (2024, agosto 28). Un nuevo documento de trabajo de la OIT expone la importante “brecha salarial de la discapacidad”.https://www.ilo.org/es/node/667981

Superintendencia de Riesgos del Trabajo. (2003). Resolución S.R.T. N.º 216/2003. Reglamento de actuaciones para la rehabilitación y recalificación profesional del trabajador damnificado. Boletín Oficial de la República Argentina.  Texto actualizado | Argentina.gob.ar

Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Datos de siniestralidad laboral. Año 2023. Buenos Aires: SRT; 2024. Disponible en: https://www.srt.gob.ar/estadisticas/acc_ultimos_datos.php

Townsend, E., & Wilcock, A. A. (2004). Occupational justice and client-centred practice: A dialogue in progress. Canadian Journal of Occupational Therapy, 71(2), 75–87. https://doi.org/10.1177/000841740407100203