ALGUNAS CONSIDERACIONES ACERCA DEL DIAGNOSTICO DEL MOBBING

En la década del 80 del siglo pasado el científico alemán nacionalizado sueco, Heinz Leymann, detectó un tipo de comportamiento hostil a largo plazo en empleados en su lugar de trabajo. Investigó este fenómeno y utilizó por primera vez el termino mobbing para poder definirlo. Fue un doctor en psicología pedagógica y también obtuvo el grado de doctor  en psiquiatría. Llegó a tratar cerca de 1300 pacientes, algunos de los cuales llegaron a ser hospitalizados en una clínica donde aplicaba un tratamiento por él desarrollado.

En el año 1984 publicó su primer estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo. En 1990 presentó una ponencia sobre mobbing en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en Hamburgo, posicionando este nombre al fenómeno que ya había bautizado en su libro, Mobbing, de 1993.

Inicialmente designó al maltrato psicológico en el entorno laboral como terror psicológico o psicoterrorización, definiéndolo de la siguiente manera:

El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en una comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.

Las referencias a lo que llama comunicación hostil, puede ir desde comentarios insinuantes, ironías, insultos directos, negación de la comunicación, como no saludar o responder a un saludo, ignorar la presencia del otro.

El término inglés mobbing (to mob): significa “asediar”, “acosar”, “acorralar en grupo” refiriéndose tanto a la acción de uno o varios hostigadores, que buscan lograr producir miedo, terror, desánimo, en sus víctimas, como también a la enfermedad que produce en ellas. Esa violencia psicológica sistemática, injustificada, puede provenir de pares, desde sus superiores o sus colaboradores.

Este nombre está inspirado en la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales. Se basa en  la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros, contra un ave más grande considerada una amenaza, mediante el asedio continuado a esa ave diferente. En la naturaleza pueden generar la huida o la muerte del animal acosado.

Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, no solo puede producir síntomas de distinta índole: física o psicológica, también puede llegar situaciones extremas, por ejemplo en el suicidio de la víctima. Lo que se pretende, finalmente, es el abandono del trabajo por parte de la víctima, ya que se la considera por alguna razón, como una molestia o amenaza para sus intereses personales.

Leymann no solo conceptualizó el término dándole visibilidad al fenómeno, también realizó los primeros estudios epidemiológicos. Además, llegó a describir 45 conductas características del fenómeno. Las presentó mediante un cuestionario llamado LIPT que significa Leymann Inventory of Psychological Terrorization, el cual utilizó en su gran investigación en una empresa de acero sueca.[i]

Agrupó[ii] estos 45 comportamientos en 5 apartados:

1.- Acotar la comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que la víctima puede o no decir.

2.- Limitar su contacto con sus compañeros: se lo ignora no hablándole y también impidiendo que los demás lo hagan. Se lo aísla incluso en relación a su lugar de trabajo, por ejemplo, enviándolo a trabajar en un espacio alejado, con malas condiciones físicas.

3.- Atentar contra su prestigio personal: mediante burlas sobre su apellido, su religión, problemas familiares, con el fin de ridiculizarlos.

4.- Desprestigiarlo laboral y profesionalmente: se pueden usar diferentes estrategias, como por ejemplo asignarles proyectos por debajo o encima de sus posibilidades de resolver.

5.- Comprometer su salud: todas estas acciones sistemáticas terminan generando síntomas, tanto físicos como psicológicos. En el LIPT lo que se mide es la conducta en sí, no su impacto en la salud de la víctima.

Ángel M. Fidalgo e Iñaki Piñuel de la Universidad de Oviedo y  Universidad de Alcalá (2004) desarrollaron la escala CISNEROS (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) de carácter autoadministrado, compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario forma parte del Barómetro CISNEROS, integrado por una serie de escalas cuyo objetivo es sondear, de manera periódica, el estado y las consecuencias de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Tiene una estructura bidimensional que permite ordenar sus ítems a lo largo de dos dimensiones (Ámbito de la conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso) que presenta relaciones teóricamente esperables con escalas que miden Autoestima, Burnout, Depresión, Abandono profesional y Estrés postraumático. Se han dado muchas más producciones de herramientas de medición de este fenómeno, que ya constituye en sí mismo un flagelo, para la vida de muchos trabajadores en distintos lugares del mundo.

Me abocaré ahora a presentar nuestra propia producción, desde las investigaciones UBACyT  de la 1era. Catedra de Psicología del Trabajo de nuestra Facultad a mi cargo. En nuestra publicación en el Anuario de Investigaciones de la Facultad de Psicología de la UBA, decíamos que:

“La acepción más comúnmente aceptada de acoso laboral lo define como el terror psicológico, hostigamiento o acoso en el puesto de trabajo, determinado por acciones acosadoras directas contra un trabajador o grupos. Estas se caracterizan por su frecuencia (al menos semanal), su duración en el tiempo (al menos seis meses) y su sistematicidad  causando sufrimientos psíquicos, somáticos y sociales. (Ferrari et al., 2008, 2010, 2012,2013a, 2013b, 2013c, 2014,2015.

En la experiencia del Acoso en el trabajo contribuyen factores situacionales, organizacionales y personales. De ahí deriva la existencia más o menos tensa de evaluaciones objetivas y subjetivas del constructo en cuestión. Sin embargo, en la última década aparecen indicios de un nuevo enfoque que contempla ambos enfoques a la hora de evaluar el Acoso Laboral (Aiello et al., 2008, Bonafede et al., 2013, Deitinger et al., 2007, Ferrari et al., 2008, 2010, 2012, 2013a, 2013b, 2013c, 2014, 2015).

Cuando se piensa en las causas y las consecuencias del Acoso Laboral en la persona trabajadora, se tiende a buscar prioritariamente características individuales, tanto del acosador como de la víctima. Así, se relega información sobre las características organizacionales (relacionales, estructurales y procesuales) del trabajo, confiriéndoles un estatus de realidades cuasi naturales. Ello inspira, a su vez, los diseños de investigación y el formato de los instrumentos de evaluación.” Pag.61

La escala de Acoso Laboral Val Mob de Aiello et al., 2008, Deitinger et al., 2013.  Bonafede et al., 2013; fue la que tomamos de referencia para reelaborarla y producir la versión argentina de la primera sección de nuestro cuestionario. De las experiencias de cuestionarios anteriores resultó que esos instrumentos evaluaban el acoso laboral desde una perspectiva objetiva o subjetiva, sin lograr el abordaje del doble enfoque. Los que lo intentaron ponían el énfasis sobre el acosado o sobre la persona del acosador, por lo que nuestro instrumento, el Cuestionario CEMTAL, significa una opción superadora a los instrumentos hasta ahora disponibles, en tanto y en cuanto se lo ha concebido como una herramienta de evaluación de los estilos, modalidades y tipos de Acoso Laboral, con un enfoque objetivo y subjetivo y desde una perspectiva que supera la mirada individual, incluyendo los organizacionales del trabajo en sus tres dimensiones: relacional, estructural y procesual.

Por ello me referiré ahora a presentar una síntesis de su estructura y propiedades psicométricas.

En el siguiente cuadro se  presenta el modelo teórico que orientó el diseño del cuestionario, según el cual, el Acoso Laboral incluye dos dimensiones principales:

Dimensión Individual: abarca las facetas del Acoso en sí mismo

Dimensión Organizacional: sus 63 factores componentes son

Los factores de la Dimensión Individual son el resultado de la revisión, adaptación ampliación, revalidación de la Escala de Acoso Laboral Val-Mob ya citada, mostrando adecuadas propiedades psicométricas.

Los de la Dimensión Organizacional fueron especialmente construidos para esta   investigación y, al igual que los demás, puestos a punto en una fase piloto.

Modelo teórico de Acoso Laboral.

Para el diseño de cada una de las dos partes del cuestionario se procedió a una selección de ítems con criterios de relevancia y de representatividad (Camarero, 2001,2004).

Para el cumplimiento del primero de estos criterios, se partió de una revisión de la literatura, que permitió identificar unos tópicos centrales en la investigación sobre el problema.

Para el del segundo, se atendió al principio psicométrico de la representatividad teórica (Álvaro, 1997), que remite a la medida en que la “parte” integrada por las dimensiones e indicadores recogidos en el cuestionario representa aspectos importantes de un “todo” tan complejo como el Acoso laboral.

Para ello, se sometió el borrador del mismo a revisión por una comisión integrada por profesionales de la psicología del trabajo.  

Procedimiento de utilización del CEMTAL

Es una herramienta de autoadministración individual.

El tiempo medio de la aplicación de este instrumento oscila en torno a los 25 minutos

De ser necesario se realiza una entrevista semi estructurada de 25 minutos

Y existe una tercera opción, que es la participación en algún grupo focal.

En cuanto a las preguntas específicas sobre la temática de acoso laboral abordadas desde una dimensión organizacional, la misma está conformada con las siguientes escalas:

- Una primera escala, mediante la cual se profundiza el rol del género en la díada víctima-acosador.

- Una segunda, donde se indaga sobre la atribución que se le da a diferentes factores en el desarrollo de situaciones de Acoso Laboral, entre los que se encuentran los personales, relacionales, estructurales y de proceso.

- Una tercera escala, en la cual se releva información sobre la efectividad de las organizaciones a la hora de tratar con dicha problemática.

- Una cuarta, que indaga sobre la percepción de justicia organizacional en las situaciones de Acoso Laboral.

- Una sección final fue desarrollada ad hoc para la detección de datos socio-demográficos y socio-organizacionales, en la cual se indagan, por un lado, aspectos como la edad y el género; y por otro, el tamaño de la organización y el ámbito.

Características del Instrumento

Está conformado de la manera siguiente:

a)    Escala de Acoso:

42 ítems

- Valorados en una escala tipo Likert de 7 modalidades

b)    Escala de Efectos Sintomatológicos:

23 ítems

- Valorados en una escala tipo Likert de 5 modalidades

c)    Escala de Rol de Género en la Díada Víctima-Acosador:

- Compuesta por tres preguntas cerradas y una abierta.

d)    Escala de Atribución de Acoso

14 ítems

- Valorados en una escala dicotómica

- Formato Sí/No para designar los posibles agentes de Acoso Laboral y

- Una escala ordinal (bajo, medio, alto) supletoria donde se indica el grado de importancia del agente en las situaciones de acoso.

e)    Escala de Efectividad de Intervenciones Organizacionales

 7 ítems

- Valorados en una escala dicotómica

- Formato Sí/No para designar las posibles soluciones de las organizaciones en las situaciones de Acoso Laboral.

- Una escala complementaria tipo Likert de 5 modalidades

f)     Escala de Percepción de Justicia Organizacional

6 ítems

- Valorados en una escala dicotómica

- Formato Sí/No para designar lo justo de las soluciones de las organizaciones en las situaciones de Acoso Laboral.

- Una escala complementaria tipo Likert de 5 modalidades

g)    Datos socio-demográficos y socio-organizacionales

Interpretación de los resultados

El Acoso Laboral se considera como una variable continua que puede adquirir diversos grados de intensidad: baja, media-baja, media-alta y alta.

Un alto grado de Acoso Laboral (A) se fundamenta en altos puntajes en los factores Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico/Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.

Un grado medio-alto de Acoso Laboral (MA) está justificada por el aumento de las puntuaciones medias de los factores Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico/Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.

Un grado de Acoso Laboral medio-bajo (MB) se fundamenta en las puntuaciones más bajas en promedio de los factores Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico/Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.

Un bajo grado de Acoso Laboral (B) se fundamenta en las puntuaciones bajas en los factores Relacionabilidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico /Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.

Las puntuaciones se consideran altas si se encuentran en el intercuartil superior de las reglas de distribución, son medio-altas si se ubican en el tercer intercuartil, medio-bajas si se encuentran en el segundo intercuartil y bajas si caen en el intercuartil más bajo.

Mediante el análisis discriminante realizado, el factor Acatamiento Normativo no resultó discriminante para evaluar el fenómeno, pero el acosador puede aprovecharse del espíritu de sacrificio y devoción por el trabajo para hacer posible la humillación de un sujeto. De hecho, en situaciones de Acoso Laboral alto (A) se hallan puntuaciones bajas en Acatamiento Normativo, en situaciones de mobbing medio-alto (MA) se encuentran puntuaciones media-bajas en el factor en cuestión, en situaciones Acoso Laboral medio-bajo (MB) se obtienen puntuaciones media-altas en el mismo y en las de bajo Acoso Laboral (B) se encuentran las puntuaciones altas en el mismo factor.

Conclusiones

Es evidente que la problemática del Acoso Laboral es un constructo multidimensional que no se explica solo desde la dimensión del acosador /acosado, sino que por el contrario esa es la instancia en que el conflicto se precipita y delata que este mecanismo está en movimiento.

El Cemtal, con sus diferentes ejes de abordaje de la problemática, intenta dar cuenta de más de un factor de generación del mismo, abarcando no solo la problemática psicológica, sino también la psicosomática y la organizacional donde se ponen en juego diversas variables, como por ejemplo la de género.

Este tipo de instrumentos nos permiten hacer el mapa de las situaciones de acoso y sus posibles consecuencias, aportando la posibilidad de hacer prevención primaria y, además, recomendar las posibles intervenciones según el área afectada con el fin de poder corregir los desvíos que se producen por su presencia.

Es indudable que el entendimiento de este fenómeno organizacional va creciendo a medida que más nos adentramos en él. Hemos ido progresando en su entendimiento y seguramente nos falta mucho más. A medida que develamos un nuevo eje, una nueva escena se nos presenta generando nuevas preguntas a investigar.

Hemos hecho mucho en solo casi 40 años. Estos procesos son dinámicos, están en movimiento constante. Los nuevos escenarios laborales que van a estar intrusados por las transformaciones tecnológicas, nos van a traer también transformaciones del fenómeno, que deberemos diagnosticar, evaluar y también  intervenir.

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[i] Leymann y Talgren (1989)

[ii] Gonzalez de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ: Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid, 2005.