Este artículo busca trasmitir una mirada sobre el mundo del trabajo en medio de una pandemia, estando en el medio de la pandemia. Es un intento de objetivar un fenómeno siendo juez y parte. Muchas de las consideraciones provienen del discurso mismo de los trabajadores, tanto de posiciones de gestión o de roles sin personas a cargo. Otras provienen del análisis mismo de los hechos a partir de algunos conceptos teóricos que nos permitan intentar echar luz sobre estos nuevos sucesos laborales.

Cuando analizamos cuáles son las funciones del trabajo (Filippi 2008), destacamos como la primordial y básica: la función social. Esta se nutre con tres ejes: bregar por el bienestar personal y familiar, hacer algo útil para otros y ser un vehículo para desarrollar los vínculos sociales, o sea, integrarse a la comunidad.

De estos tres, quiero detenerme en el tercero: ser un vehículo para la socialización, dado que, en el marco del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, esta dimensión de lo social laboral se ve directamente afectada. Si bien las herramientas tecnológicas nos permiten llevar adelante el teletrabajo[1] , tener reuniones por Zoom, dar clases no presenciales, grabar videos, o sea, simular que estamos juntos pero no, la realidad es que hemos dejado stand by, la presencia  vivencial, que es un condimento de la vida laboral que hoy se está poniendo a prueba, en especial en nuestro país, dado que culturalmente somos una sociedad que se abraza, se besa, se acerca al otro cotidianamente, conversa, comparte el café y el partido del domingo.

Pichón Riviere, define al vínculo (1985) como la manera particular en que un sujeto se conecta o relaciona con el otro o los otros, creando una estructura que es específica para cada caso y para cada momento. La relación de objeto es la estructura interna del vínculo, por lo tanto, un vínculo es un tipo particular de relación de objeto. La relación de objeto está constituida por una estructura que funciona de una determinada manera, por ello es necesario ponerlo nuevamente en el centro de la escena. El nuevo interrogante tiene que ver con cuáles serán las características de este nuevo modo de relacionarnos, o sea de vincularnos.

Berenstein y Puget (1997) permiten analizar las diferentes representaciones que el sujeto tiene de su ubicación en el mundo o en los distintos mundos psíquicos en los cuales vive. Proponen una causalidad no superponible, no reducible a su significado único. Los llamaron espacios psíquicos, zona diferenciable del aparato psíquico, metáfora de un tipo de representación mental y vincular que el yo establece con su propio cuerpo, con cada uno o con varios otros y con el mundo circundante. Tiene vida propia y juntos constituyen los pilares de sentimientos de pertenencia.

Este concepto de espacio psíquico puede ser una perspectiva desde la cual poder pensar las características de este nuevo tipo de vínculo que se está instalando, ya no como opción, sino como una imposición en esta cuarentena 2020 y en lo que ella dejará.

El vínculo social es un constructo que está por debajo y sostiene los fenómenos laborales, como el liderazgo, la motivación, la comunicación, el trabajo en equipo. Y cuya calidad determina el éxito o no de lograr liderar, motivar, comunicar, trabajar en equipo.

El vínculo que se despliega en el escenario virtual con sus características particulares como fundamento y sustento de nuestra vida de relación, hoy es motivo de gran preocupación en el ámbito del trabajo. Hay una demanda intensa en referencia a la solicitud de capacitación por internet, con el fin de darles elementos, con urgencia, a los líderes, para que puedan gestionar a su grupo de trabajo, en este nuevo espacio laboral. Tarea ardua, pues el desarrollo de, por ejemplo, la empatía virtual, requiere de un cambio de actitud que no se logra fácilmente de un día para el otro.

Si bien estos temas vienen siendo estudiados desde hace varios años, dado que el teletrabajo esta instaurado como un recurso laboral desde el siglo pasado, lo cierto es que las características de lo que estamos viviendo planetariamente en este momento tienen diferencias. La básica es el trabajo no presencial compulsivo en la mayoría de los rubros posibles, que fue decidido sin demasiado tiempo, con poco espacio para aprender a seguir produciendo en un nuevo contexto, y algunos sin contar todos con los recursos tecnológicos necesarios para instrumentarlo.

Los hogares pasaron de un día para el otro, a ser oficinas, aulas escolares, comedor, lugar de esparcimiento, además de seguir existiendo las actividades hogareñas tradicionales.

La cantidad de dispositivos tecnológicos familiares para poder conectarse ha pasado a ser un tema esencial en los hogares, al punto que ha obligado a armar una agenda familiar que pueda contentar de la forma menos conflictiva posible las necesidades de cada uno de sus miembros y entre ellas, el uso de la única computadora que, en el mejor de los casos, existe en la casa.

Así como a muchos esto les hizo estallar la armonía familiar con la que contaban, también es cierto que otros se sintieron muy contentos porque no hay obligación de salir de la casa a trabajar lo que de alguna manera es vivido como “comodidad”.

Algunos incluso, consideran la falsa ilusión de que uno maneja los horarios, dado que hay reuniones laborales intensas, donde es difícil decir que no, pues cada uno está preso en su casa.  No siempre hay excusas para no participar en esas actividades, por lo que creer que uno maneja el tiempo suele ser solo eso: una ilusión.

Esta supuesta comodidad entrama muchos peligros, a saber: según el tamaño de la casa esta forma de trabajar puede ser la base de demandas y conflictos nuevos que ponen en riesgo la vida en familia. La permanencia en el hogar de todos los miembros incrementa los gastos de servicios: luz, gas, internet, etc, se calcula que se incrementarán en un 30%. 

Por su lado, las empresas han descubierto que pueden producir sin necesidad de contar con oficinas, edificios, lugares concretos, que además son costosos de mantener y que impactan negativamente en sus presupuestos, por lo que esta opción a distancia se está tornando muy viable para el futuro.

El regreso al lugar de trabajo, cuya realización tiene muy preocupadas a todas las organizaciones laborales, generará cambios, incluso, en la manera de donde sentarse, donde comer. En las grandes corporaciones se está hablando de cerrar los comedores como servicio otorgado a los empleados y reemplazarlos por kits de seguridad individuales, evitar los picaportes de las puertas y remplazarlos por aperturas automáticas de las mismas, así como la provisión, también automática, del jabón al lavarse las manos.

La empresa Twitter, entre otras, anunció esta semana, a través de su CEO que sus empleados podrán quedarse a trabajar en sus casas para siempre.  Google, por su parte confirmó que dejará que la gente trabaje desde su casa hasta el próximo año. Es cierto, son empresas sustentadas en la tecnología, pero no solo ellas han probado este nuevo modelo de gestión. Es evidente que estamos frente a un cambio estrepitoso y veloz en la organización del trabajo.

La IV Revolución Industrial, la Revolución Digital, se instaló muchos más rápido de lo esperado. Nada volverá a ser como siempre, ni como antes.

La vida cotidiana, tanto laboral como familiar, no se organiza muy rápido, ni de la misma manera, no solo en cada sociedad, sino también en cada casa. Todo está en redefinición: los vínculos familiares, los laborales, los extrafamiliares, los espacios de diversión. Pero sí podemos decir que el factor común que tienen es que el espacio vital de los miembros de una comunidad se ha comprimido al hogar: la vida familiar + la vida laboral + la vida comunitaria. Trabajo, como, descanso y me divierto: TODO en el mismo lugar.

Compramos por e-commerce, encargo determinadas cosas por delivery, por lo que corremos el gran riesgo de descuidar la atención de transformarnos aún más sedentarios, pues ni siquiera nos movemos para ir y volver del trabajo, del supermercado o de la ferretería.

Por otra parte, todos estos cambios de conductas en todos los planos están incrementando los niveles de estrés[2] de la población, pues estos cambios de vida compulsivos no pasan sin dejar su marca: hay demandas de trabajo con jornadas más largas que antes, con el agravante de que hay una percepción de las situaciones de inequidad muchos más claras y perceptibles, dado que todos saben el grado de participación del resto de una manera más accesible. Se trabaja los días feriados, los fines de semana. Ayuda la percepción de atemporalidad que genera el encierro, en personas que están solas en su cuarentena, donde muchas veces los que están trabajando con su computadora suelen no detectar que hora es o en que día de la semana están. El hecho de que no se puede salir también lleva a trabajar más, como una manera de estar entretenidos y, además, de garantizarse no perder el trabajo, idea negativa que se ha ido instalando y circula sobre las cabezas de la gran mayoría de los trabajadores.

Ya hace 10 años, Sicardi y Novo (2010) planteaban que “el estrés laboral difícilmente pueda ser analizado sin considerar los múltiples cambios que se han venido sucediendo en el mundo del trabajo. Modificaciones que a su vez están influidas o son consecuencia de otras, de carácter más general, como la globalización de la economía y de los mercados, las innovaciones tecnológicas y de las comunicaciones, la velocidad de los cambios, la crisis financiera internacional”. Solo le faltó la pandemia, ya que era imposible de predecir en ese momento y que, además, incluye el resto de los fenómenos enunciados.

Quienes están encerrados con niños y deben trabajar, al estrés de las demandas laborales se les agrega el de las demandas familiares. Los niños normalmente van al colegio y los padres a sus trabajos, ahora los padres trabajan en casa y los niños están cursando en su casa: todos tienen tareas que además requieren la computadora, pero los más pequeños quieren jugar. El incremento de estos nuevos conflictos y la necesidad de instrumentar estrategias para poder administrarlos, son nuevos vectores que se tratan de sortear de la forma más creativa posible en función de cada realidad. La doble presencia[3], que habitualmente recae sobre las trabajadoras, ahora está distribuida no solo en la pareja, sino también en los hijos que ya tienen edad para colaborar en los quehaceres de la casa. Las empleadas domésticas no son servicios esenciales. Se tiende a una socialización de esas tareas, lo que de algún modo tiene un costado positivo: todos tienen la posibilidad de poder ponderar lo que es el trabajo en el hogar.

Tenemos en el horizonte múltiples situaciones a resolver:

-El cambio del espacio urbano, porque en muchas empresas, los empleados se quedarán en sus casas.

-Los tipos de contratos laborales a firmarse, con el riesgo que se “ubericen”, por lo que los derechos laborales pueden achicarse o desaparecer.

-La readecuación de las viviendas familiares, que no estaban preparadas para ser oficinas.

-La reacomodación de la dinámica familiar por la invasión del trabajo de mamá y papá.

-La gestión de los conflictos familiares por la permanencia en la casa de la pareja.

-Las nuevas definiciones de las jerarquías laborales, dado que deberán desarrollar la delegación y la confianza en los colaboradores a los que, en algunos casos, ni siquiera conocerán personalmente.

-La desaparición de los espacios colectivos y de socialización.

-El cambio en la vestimenta por la posibilidad de no tener que arreglarse para salir.

Puede haber muchos más. Pero hay un tema que es de estricta competencia de la Psicología del Trabajo: Investigar el impacto psicológico, físico y social de lo que podríamos llamar el síndrome del trabajo virtual compulsivo.

Todo tiene su pro y su contra. Nada es totalmente perfecto.

BIBLIOGRAFIA

Balbo, L (1979) La doppia presenza. Inchiesta Nro.32 Milán Italia

Berenstein, I y Puget, J (1997) Lo vincular. Paidós, Buenos Aires, Argentina

Filippi, G (2002) El aporte de la Psicología del trabajo a los procesos de mejora organizacional. EUDEBA. Buenos Aires Argentina

Hirigoyen Marie-France (2006)   El acoso moral. Paidós, Argentina  

Ortiz Chaparro, F (1996) El teletrabajo. Mc Graw Hill. Interamericana de España

Pichón Riviere E (1985) La teoría del Vinculo. Nueva Visión. Buenos Aires, Argentina.

Sicardi y Novo (2010) Estrés y Burn out para Psicología y Trabajo, una relación posible. Tomo I  EUDEBA  2010 Buenos Aires Argentina.